加拿大外贸
1师傅制。这里没有总监，没有经理，只有师傅，老师。总监，经理，会让员工产生隔阂，距离，权力争斗。每一个人总有一个师傅。每一个新人进来，都要指定一位合适的师傅。尤其是新人，更要短期内注意看时候合适，不合适就要更换合适的师傅。什么问题都可以问师傅，从技能到公司制度到公司新闻公司历史到职业发展规划到个人生活问题。团队的凝聚力，配合性，归属感，责任感，很多问题都被人的感情消化了。2人的年龄和工作经验拉开距离。年年招，时时招。不断看人，试人，滤人，培养人，形成层次感有阶梯有接力的员工组织，绵绵不断前赴后继，不会出现人才地震或集体疲劳或集体争斗。避免不同高低职位上全是80-84年的人。下属还在窝里斗互相不服（很多员工不看对方能力，就看对方的工资和年龄。凭啥你就是我师傅？），那么客户逼你，老板压你，其他部门利益冲突你，下属还闹你，你这个孤独人算是失道者寡助也。
3讲究卫生，穿衣整洁，头发整洁。不能在办公区抽烟，吃饭，吃零食。不能在办公区打闹，嬉笑。更不能在办公室玩游戏，放大喇叭音乐。良好的办公环境能让我们工作起来赏心悦目。乌烟瘴气的办公环境让程序员真想把自己的耳朵塞上耳机或棉花，把工位挡板加高围成一间小隔间。
4朝九晚五，禁止加班。
其实大部分人也是不喜欢加班的（不过有些是光棍，也是漂的浮云，反正也是一个人，于是就喜欢呆在公司上网玩游戏看小说看电影吹空调，美其名曰加班。还有一类老板喜欢看表面功夫，谁加班就喜欢谁，于是大家都装做很忙都要加班）。因为加班不给钱。不给钱，还加班，天长日久就觉得自己很亏，心里不平衡，各种心思就都有了。其实也没有多大的事。
5人的能力高低先放一边。首先要过EQ关。有些中小型企业没有HR经理，一般考察EQ，都是老板把关。如果你现在招人没有老板把关，那么必须先考察人的EQ，再考察他的能力。我最怕有些羡慕科学管理的管理者照搬什么EQ测试问卷或什么团队游戏来评测。我的评测方法仍然是不讲道理，要讲经历。没有工作经历，至少有学习经历和生活经历吧。一个人的情感、压力、正义感、真诚感、领悟力、心细观察力、思路整理总结能力、关注全面平衡能力、执着力，都能看的出来。
招聘也得看这些。我曾遇到一个人，思维混乱所以做事情也混乱，思考也不全面，事情做得到处都是漏洞，也不自我整理总结，无法举一反三，给他讲了多遍的他都无法自己重述，一有了问题很急躁说搞不定了，一看还是很简单的问题，到百度中查百度就能搜到好多，你说这样的人能行么吗？
其实，试用期的三个月就是主要看他的EQ和他的能力、理解学习成长能力，而不是片面只看他的现状能力。一个不愿意学习钻研，没有方法钻研快速学习理解，推一下动一下，或者怎么说都理解不了的，都需要统统辞掉。另外，对于心术不正有仇必报不服管教之类，早就扫出门外。一个讲究吃穿用享受或者满口脏话习惯毛病一堆或者不孝顺父母或者满口介词的人坚决不能要。
最后有几句话和大家分享一下：
1毛主席说：社会主义就是打土豪分田地（不是资本论这样的天人天书），要天天讲，时时讲，到处讲，要团部建设到连队。所以，借用毛主席的方针，咱们的团队精神建设也得这样。
2习惯决定性格，性格决定命运，细节决定成败
只有好的氛围，好的人才会产生（乱世强盗多就是这个理）。好的人，才会有好的制度（制度是人定的）。好的人和好的制度，才会遇到好的客户（有句老话，夜路走多了总会遇见鬼。有些人老想着邪门事，最后也被邪人玩。近朱者赤近墨者黑，什么人总遇到什么人，就这个道理）。好客户就会产生好的结果。
所以，好的人才，好的客户都不是运气来的，而是来自你自己。你就是控制源头的人
评论
可以慢慢思考一下。。。
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