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创建一个企业需要考虑很多问题，比如企业的定位、采用的战略等等，这里我想讨论的是思考这些问题的方法，以及企业制度建立的问题。思考分析问题、建立制度的方式，首先要明确企业中的人和制度孰轻孰重，目的在于建立思考的原则。其次是说明企业的领导层发挥其领导作用的途径。人还是制度？
在企业演进中，到底是人重要，还是制度重要？是否关键在于人所处的层次，高层、基层，管理层、操作层？或许终究是人吧，无论是制度的创立、执行还是监督，都需要人的参与。进行制度的破坏和创立的是人。探讨这个问题的意义在于，我们在建立一个企业或者加入一个企业的时候，需要考虑如何保持自己以及本企业的持久地发展，能够实现这一目标的是企业中的人还是企业的制度。这里的人不仅仅是指企业的领导者，而是包括制度的设计者、执行者、监督者，所以与人治是有本质区别的。可行的制度是由人发现、执行并监督制度的执行，人只是需要做他应该做的事。企业就是要发现这些能够发现可行制度，执行和监督制度执行的人，激发人的潜力，这就是本文的要义。那什么是制度呢？制度就是对客观存在的规律的模拟，这些规律包括企业运行中的机械规律、社会人际关系规律、个人的心理规律。人只有遵循规律，才能得到持久的健康发展，并使企业也得到持久的健康发展，所以制度重要。但规律需要发现，发现规律的必然是人，所以人更重要。另外，人发现了规律，能够真正做到按规律办事，是少之又少，所以这样的人更珍贵。明确了这两个概念，接下来就需要考虑：在一个企业建立时，创始人需要建立一套有效的制度。为什么必须要建立制度呢？古语说没有规矩，不成方圆。比如两个人一起做一项工作，以发放宣传材料为例，当他们来到一个小区，就需要先商量哪些由哪个人负责，这就是一种比较小的制度安排，能够使权责明确，减少浪费。因为责任不分清楚，就会出现重复劳动，继而需要核对，那就浪费了大家的时间和精力。对于某一个具体的企业的生存，是不能依赖某个人的，这里说的是要重视人力资本。人终有一死，那就要把优秀领导的管理制度化，从而求得企业的生存，等待、或者发现另一个可以建立有效制度的人。如若失败，那是前任的过错——他未能解决企业的持久生存问题，而不是制度的失败。这是制度对于企业确实是重要的，但终究是由于人的过错。所以，人是最重要的。领导要重视人力资本的开发，使员工发挥其最大潜力。当然，过分强调个人的力量只会沦为封建制。明确了制度建立的必要性，接着就要进行制度的设计和建立工作。这里需要考虑企业的利益、员工的利益（其中包括管理层的利益）、社会的利益，需要考虑本企业的生存环境，提出相应的分阶段的制度实施方案。总之，制度设计要保证企业能够实现持久的健康成长。建立了制度，在企业开始运行以后，需要管理者保证企业制度的执行。而作为普通的员工，需要遵从制度，按照制度的要求办事。这样才能发挥制度的作用。只有企业的绝大多数成员从内心拥护这项制度，才能使制度得以运行，健康运行。所以，从这个角度看人比制度重要。领导、管理者，就是要使员工能够遵从制度，按制度办事。而独立的监督者，则是要保证执行者的严格执行，不会徇私舞弊。当然，这样的一套有效的制度建立、执行和监督体系，也需要优秀的人来创立。如果出现执行不力，或徇私舞弊，那一定是制度设计或监督体系的不完善。至于如何达到制度应有的效果、目的，那是领导职能所要回答的内容了。 书面的、未执行的法律还不能称为制度，所以说不存在有一套良好的制度、有一群能够很好地执行制度的人，制度却未能很好地执行，没有达到效果的情况。那是因为制度的设计有缺陷，或者没有很好的制度贯彻者。有良好愿望的人们、有良好计策的人们、有良好制度设计的人们没有建立制度的权利，没有话语权。 本来，有些制度在其他企业可以很好地执行，但到自己的企业就不行了。为什么呢？是否考虑过，照搬有用吗？世上没有两片相同的树叶！自己的企业有同样的制度基础吗？ 如果有一群优秀的人，却因为没有好的制度，从而无法发挥他们的力量，这又怎么说？那是因为缺少一个具有领导力的人，来协调他们，并把这种协调制度化，使他们能够发挥他们的最大能力。 当然，任何一项制度都不可能满足所有人的需要。制度必然有它的反对者、叛逆者、违规者。那时就要对比维护制度的一方和破除制度的一方，哪一方的设计更符合规律，是对规律更逼真的模仿。只有抓住了规律，人的心理规律、群体心理、机械运行规律，才能建立新的制度，实现新的发展。 当然，制度不能得到很好的实施可能牵涉到各方面的原因，比如友情、亲情，这是不可避免，也很难处理，也很难说对错、好坏，当然这也说明在制度设计时没有对当前企业的生存环境进行周全的考虑，或者过于激进，或者原则性、权责不够明确，所以能处理好这个状况的人更是弥足珍贵。
领导力=权威力+影响力
刚才说到在企业中要建立良好的制度，而这项工作需要有企业的领导层引导实施，那当前企业中的领导层的领导力又是如何实现的呢？这一能力的构成有点像上述的人与制度的二元论，那是由制度性的法定权威的力量和个人影响力的个人权威的力量构成的。当前社会已经进入信息时代，知识经济的到来使整个社会经济环境发生了很大的变化，因此企业领导的方式也有必要随着环境的变化而改变。过去，领导者之所以位高权重，是因为他掌握的信息比员工要多，譬如首先地掌握了有关企业的核心竞争力、企业的完整客户群等的信息，但现代社会实现了信息化、网络化之后，信息实现了共享，大家共同分享信息，也就不存在掌握信息的差异，这种差异只存在于企业之间。当前的比较理想的领导力应该体现在以制度规范的法定权威的力量和个人权威的影响力这两个方面。如果过分强调个人权威只会沦为封建制。首先来看制度权威的规范作用。制度的作用就是要给员工建立一个可以自由发挥其能力的框架，使员工在这样的环境中能够率性而为。制度的建立，就是要员工养成良好的工作、生活习惯，好的思维以及由此延伸而来的好的行为习惯，让员工真正的自我实现，发挥自己的潜力、积极性、创造性。随之而形成的就是一种优秀的文化。这样的制度是一种纲领，而不会拘泥于细节，裁判的自由度在于领导者、管理者，就像判例制一样。制度建立的另一个作用是显现错误，作为人性化的管理，提醒出错者时要委婉一些，让人心里产生微妙的感觉、信任的感觉、感激的感觉，或者公私分明，给予出错者学习改进的机会，那样效果也许比直接地惩罚更好。制度要保证大多数人的利益、企业的长远发展，对于少数人的利益当然是尽量不损害，要给予机会。对于行为出格者，就有了讨论的必要——不论是管理层或全体员工在网上的讨论（全员讨论没必要开会，像批判会似的，弄得人心惶惶）。若公认无害或未违反制度纲要、精神，就可以默认。否则就要作出一定的处理，杜绝这种现象。（下不为例其实是对制度的一种破坏）领导力的第二个方面是个人的影响力、人格魅力、散发出的精神、气息。领导者的个人影响力，就是要引导员工，凝聚企业，消除摩擦。领导者要向员工传达自己的信仰、企业的方向，当然这就要求领导者必须具备领导者的素质，要能够保持考虑问题的深谋远虑。领导者还必须是具有极强说服力的人，而不是靠强权压制，或者埋头苦干的方式来感染员工（最好的领导方式并非事必躬亲）。个人影响力应该是一种引导的力量。这就需要领导者有着“和而不同”的精神——或许领导者暂时或者根本无法说服员工，这时就要保证员工思想的自由，而不是像封建制中的压迫（权力往往会激起人的控制欲望）。因为，人们不反对改变，但反对被改变。强权的模式终究不利于企业的持久健康发展，就像冤冤相报的恶性循环。况且，思想的不同不一定妨碍员工为企业努力工作（文化的影响以及对文化的影响：刚才说到管理方式中的封建权治，另外还有人说中国的文化不适合当代企业、新经济企业，那应该是指中国几千年的封建制度、文化，而孔孟老庄的理念应该是适用的——顺应自然之道，还有韩非子的法治思想，注意我这里说的不是技巧）。另外，领导者要考察企业准则、价值观的导向，是否有利于企业的持久发展。因为一种制度就会激发人的某一种行为，当越来越多的人采取这种行为的时候，情势可能会朝着人们不希望的方向发展。比如计时工资会导致怠工，计件工资会加速及其损坏的速度。对于某些暂时对企业、员工有利，但长远可能会不利于或者阻碍企业健康发展的因素，就需要向员工说明，听取意见和建议，采用适当的方法改进。这就是制度的权威可能源于某个人的想法——这个人可能开始是领导者，后来可能是任何一个成员——经过群体讨论，再实行，也就是群体的权威，以及监督。这不是要将个人的观点强加于人，而是宣扬一元思想时，保证成员说话的权利，思想多元的权利。这种一元的思想是企业的目标、愿景。而如果是有不利倾向的是战略，那也可以根据环境、成员观点而变化，合理的就向整个企业传播，使之制度化。 领导者就是这样通过适度的集权与分权，实现整个企业系统的平衡，向前发展。领导者是要让其他人发挥最大的努力，从内心自愿地发挥，而不是被逼，因为权威可以有民主的形式。在引导员工方面，首先领导者必须对本企业的未来有一个明晰的形象，也就是所谓的愿景。只有自己十分清楚了，才能清晰地向员工描绘传达这种愿景，给员工勾勒出清晰的形象。领导者以自己的能力，为这一愿景所作的努力带来员工对于自己、对于愿景的崇拜，但这必须是客观上产生的，而不是主观意愿。主观上希望员工能对此愿景产生强大的信心，以此愿景为理想、目标、信仰，为此奋斗。领导者的强大信心、情绪会感染员工，从而使之相信自己的选择是明智的，并努力工作。凝聚企业的员工，除了以愿景、情绪、心境感染之外，领导者需要做的一项重要工作就是使员工知道自己受到重视。这就要求领导者深入了解员工的需要，并使之得到满足，例如了解当前员工健康、家庭需要，了解员工生活特点等等。就像有一个员工说，那天我去办公室，老板给我泡了一杯咖啡，使我惊奇的是他竟然知道我的口味，对于这样的老板除了一心一意地跟着他奋斗以外还会有其他的想法吗？另外，及时的激励也会产生意想不到的效果，比如适时地称赞，开会或者其他时间拍拍肩膀以示赞许或孤立，都会加强员工对领导、企业的忠诚。决策的时候，员工能够参与其中对于领导工作以及企业的发展也是有益的。从领导者这个层面开始，讲究决策时考虑全员利益，让员工参与，考虑顾客、供应商以及其他与企业有密切关系的企业或个人的利益，从而形成企业决策思考的外向型模式，那样才能扩张企业的前景，形成一个良性循环——竞争优势。如果想通过控制的方式领导企业，思考的核心是自己的利益，那就会在企业中形成自私的传统、文化。那么，企业最终会崩溃。在减少企业内部摩擦，增强企业内部协调性方面，好的领导者就应该向好的网管一样——保证企业、环境的持续健康发展。好的网管，就是要使网络环境保持稳定。当然那样的结果是，使用者感觉不到网管的存在——虽然那样在感情上有些让人接受不了。领导者就是要让员工有自由的发挥空间，让他们了解行为的边界，要做什么。具体事务，如何做好，是管理者的事。员工为什么要接受领导？因为领导层可以使有着各种各样专长的人汇聚到一起，发挥着比他们工作能力总和更大的作用，使员工发挥它最有创造性的一面。如果某个员工除了能够做好自己的工作，还能使其他人更好地工作，那么他就会成为领导层的成员之一。
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