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NEKI仔剑胆琴心 2012年1月25日 22：26文化差异冲突下中企在巴西的可持续发展道路
随着2014世界杯以及2016世界杯的到来，两大盛事带动了整个巴西的经济发展，各行各业都做得红红火火，两大盛事促使政府大力投资基础设施建设，从而带动了个行业的发展，为巴西本国内外提供了许许多多良好的投资环境，在大环境的促使下，许多国外的公司纷纷进军了巴西市场，把未来的发展目光确定在这特具民族特色的一个国家巴西上。然而企业在开辟巴西市场的时候，由于文化差异而导致引发了许许多多的矛盾以及问题。以中国企业为例，文化差异冲突下，中企时常面对着许多工人的管理上的事情，面对许多与巴西人之间的劳务纠纷，从某一定的程度上阻碍了公司的可持续发展，因此本论文只要是探讨一下在文化差异冲突下中企在巴西的可持续发展道路。
在我们探讨企业在巴西的可持续发展道路之前，我想我们有必要先去了解一下巴西的劳动法，正所谓知己知彼，方能百战百胜。
巴西政府制定了严格、细致的劳工法律法规，保障劳工权益。企业稍有不慎，就会受到行政处罚，或陷入劳工纠纷，蒙受不必要的损失。1943年颁布的《统一劳工法》是巴西第一部系统的劳工法，后虽经不断修改，但至今仍是巴西劳工政策的基础。
一、劳工权益：
（一）劳工登记：任何获得报酬的雇佣劳动都必须进行劳工登记。劳工登记有两种形式：a、劳工的"劳动和社会福利证"（Carteira de Trabalho e Previdencia Social，以下简称"劳工证"）；b、企业的"雇员登记书"（Livro de Registro de Empregos）。"劳工证"和"雇员登记书"均由巴西劳工部或其授权机构颁发和管理。企业雇佣劳工时，须在"劳工证"和"雇员登记书"中注明工资、工作条件等。
（二）劳工合同：企业与劳工之间应签有劳工合同，明确规定工资、工种、工作时间等。劳工合同有两种形式："个人劳工合同"和"集体劳工合同"。"个人劳工合同"由企业与劳工直接签署，"集体劳工合同"由工会代表劳工与企业签署。
个人劳工合同中止：如患疾病，劳工应履行服务的条款即被中止，但仍保留原先交纳的社会保险金（INSS）和工龄保障基金（FGTS），并且在5年内劳工应被考虑复职。如因服兵役或其他民事义务致使劳工合同中止，企业应为其保留工作岗位。
个人劳工合同结束：企业和劳工双方均可结束合同，但需签合同终止的文件，并需提前30天通知对方。劳工获解职通知后的30天内，每天可只上半天班，另半天可外出找工作。工会领导成员和企业安全委员会成员在其任期内和任期结束后的一年内不能被解雇，劳工工伤事故发生后一年内或工伤治疗期间也不能被解雇。正当解雇时，业主应支付其工资余额，原交纳的社会保险金（INSS）和工龄保障基金（FGTS）仍然保留。在遭无正当原因（即任何与雇员本人无关的因素）被解雇时，企业需多给上述保留金额的40％。劳工连续旷工一个月以上，企业才能开除。
雇员主动辞职，雇主必须支付工资余额和部分休假工资、部分十三薪和应得的各种补贴等。
集体劳工合同变更：由工会代表劳工与企业讨论。
（三）工作时间：劳工法规定，"正常工作时间"为每日8小时、每周44小时、轮班每班6小时。"正常工作时间"之外为加班时间，报酬按"正常工作时间"小时工资的150％支付。夜间工作（22:00－次日5:00）按日间工作120％计酬。假日工作按平常工作200％计酬。
此外，巴西劳工法还规定了严格的工作休息时间，如在4－6小时的连续工作期间劳工应有15分钟休息时间；从事连续6小时以上的工作，劳工应有1－2小时的休息或用餐时间，等等。
（四）工资：劳工工资以巴币按月发放。劳工工资不得低于法定的最低工资。最低工资每年4月底前后根据物价水平调整一次，1999年4月30日公布的最低月工资标准为136雷亚尔。各行业劳资双方在遵守政府最低工资的基础上，还可商定本行业的最低工资。
在佣金、小费、计件、承包等各种酬金形式下，劳工的月收入都不得低于最低工资。最低工资至少应有30％以货币形式发放。未成年徒工的最低工资在学徒期前一半为法定最低工资的一半，在学徒期后一半为法定最低工资的三分之二。
劳工在工作满12个月以后，可获得一个月的额外工资。没有正当理由解雇工人，雇主必须继续支付一个月工资。
（五）年假：劳工除法定假日外，每年还享有30天的带薪假期（但假期天数按缺勤天数递减）。若劳工不休年假，企业须给予经济补偿。
（六）劳动安全与卫生：企业应向劳工提供安全、卫生的工作环境，要接受当地劳工局的定期检查。
（七）劳工本地化：巴西本国劳工在人数和工资收入上分别不得低于企业全部劳工人数和工资总额的三分之二。外籍劳工必须有特殊技术专长，并有工作签证，才可在巴西企业工作。
（八）妇女、未成年劳工保护（14－18岁）：除享有一般劳工权益外，妇女、未成年劳工受到特殊保护。在雇佣条件、加班时间、夜间劳动、工作环境等方面，劳工法均做出了特殊规定。例如，14－16岁少年只能以学徒的身份参加工作，16－18岁少年参加工作，其父母必须在劳工合同上签字，不得从事危险、有害以及夜班工作。孕妇在怀孕期间直至分娩后五个月内，雇主应保证其稳定的工作。分娩前孕妇可享受28天假期，分娩后孕妇应享有92天的产假，雇主不得减少工资。
（九）试用期：劳资双方应签订试用协议，一般情况下，劳工试用期为45天，可延期一次(45天)。试用前，劳工应接受健康检查。试用期内，企业和劳工都不需缴纳工龄保障基金（FGTS）等费用。
（十）劳工的其它权益：
a、家庭津贴（SALARIO FAMILIAR）：若月工资在360雷亚尔以下的劳工有未成年子女（14岁以下）和残疾子女，企业需按8.65雷亚尔/人向劳工支付家庭津贴，该津贴不需纳税。
b、工龄保障基金（FGTS－Fundo de Garantia do Tempo de Servico,类似工龄补贴）：企业每月交雇员工资总额的8％。在发生以下情况之一者，劳工可申请该基金：购买居所、退休、婚姻、无正当原因解雇、家庭所需等等。
c、 社会保险金（INSS或称CINSS）：雇主需交纳工资总额的20％，劳工交纳工资的8－10％不等。
二、劳工机构：
（一）劳工部：劳工法律法规的执行机构。
劳工部下设劳工检察院，监督劳工法律法规的实施情况。劳工检察院在巴西各地设有18个分院，接受劳工投诉，对企业的违法行为进行行政处罚。
企业雇佣外籍劳工须经劳工部批准。
（二）劳工法院：劳工司法机构。
劳工法院分三级：最高劳工法院、地方劳工法院和劳工争议仲裁庭。劳工法院负责对劳资纠纷进行调解和裁决。
（三）工会：在巴西，工会的影响很大，若企业处理不好同工会的关系，很容易陷入劳资纠纷。
最近政府还通过了一条新法令，就是工人在工作时间外接听与工作相关的电话或者接受处理与工作相关的邮件也算是加班，企业需要给工作发加班费。因此在巴西有着一套保护劳动者的法律，从而使巴西工人形成了懒惰的习惯，有着如此好的保护制度，导致中企在管理上很难管束住工人，甚至是管理层。
经过权威的调查，对象是500名不同阶层的巴西工人，基本在中国企业打工的巴西人，42%的人在一年内就换工作，巴西人经常抱怨中国人不理解他们的文化。然而这种情况我也亲身面临过，我们把工程给了我们分包商去完成，当初，我们要求分包商必须要准时到工地去工作，但是他们基本会迟到1小时，甚至迟到半天乃至一天，因为在他们的文化当中，迟到半小时不算迟到。在分包商施工过程中，我们进行贴身的监督，但换来的是巴西的愤怒与投诉，从某一定程度上我们的监督者是在帮助他们施工，但他们反而觉得阻碍了他们的进度，说我们不信任他们，说我们在监控他们，最终我们还是撤离的现场，假以为到现场监控一下会提高他们的工作效率，可是换来的是投诉，最后严重的结果是导致分包商直接放弃工作，因为他们接受不了中国企业的那种管理，这也是文化的一种冲突，最终妨碍了整个工程的进度，这也是我们在面对文化冲突下的第一次挫折。
在中企的巴西工人经常反应员工的工作时间长，经常被迫加班，凌晨进行视讯，持续受到主管监视，这也是中企的巴西工人频繁换工作的原因，巴西人难于接受这种工作，不要说巴西人，我也难于接受，何苦那么辛苦，图个啥呢。另一方面，中国企业有着森严的等级观念，有着自己的旧传统，许多人很直接的认为在同一个地方上班，中国人的地位就比巴西人的地位高一等，所以干活的时候经常用命令的语气去呼喊巴西工人，但在巴西人眼里，他是深深不愤的，他们觉得我们都在干同样的活，为什么你就呼唤我干这干那，最后产生了中国员工与巴西员工之间矛盾，最坏后果，巴西员工闹情绪不干活或者辞职不干，反而控告公司，引发了许多劳务纠纷，因此中国企业要花一定的时间适应当地的文化，盲目的要求巴西人工作，不但不能提高效率，反而妨碍工程的进度，然而怎么去管理，每个企业都不一样的，工作种类不一样有不一样的管理，因此企业必须要有自己的企业文化，有着自己的企业文化再慢慢灌输给巴西人，这样才是制胜之道。同时，在中国企业随时随地都得接受绩效考核，在每周每月报告中被主管打分数，达不到公司要求的员工，往往会被开除，因此产生许多劳务纠纷。
经过一段时间与巴西人的沟通，本人体会了一些心得。在一个从事通信行业的公司，在招聘员工的时候，给工人说好了在头几个月是学习以及掌握的技术的时候，在这一段时间内是一个工资，待学会了会提升工资，但经过一段时间巴西工人完全掌握了一定的技术，有一天我在开会的时候，我就被巴西人问到了，他们反应一个问题，就是公司对他们说的话言而无信，当初说好的学会了会提升工资，但到现在说的话不兑现，说我们中方技术员有所保留，不愿意教他们，从而在心情上对巴西人带来了冲击，公司说的话不可信，这是对他们不信任的表现，带着这种心理工作，哪能有工作积极行，所以企业在执行每个制度的时候要慎重处理，一旦要执行必须兑现，或者某些奖励制度，他是一把双刃剑，执行好了会提高工作效率，但是兑现不了只会对巴西员工造成心理阴影，这是对他们的一种不信任，言而无信，以后再想执行其他制度，就很难实行了。
评论
源于种种原因的分析与思考，加上咨询在巴西大公司从事多年的一些资深管理人士的见解，我总结了以下的一些观点，也是我在探讨中企在文化差异下的可持续发展道路的一些经验之谈，仅供参考。
对巴西工人，尤其是大型公司，公司必须遵守当地法律，不要跟巴西人讲感情，一切以法为准。因此，在管理巴西人的时候，我们要依法治人，在依法治人的前提下再进行以仁治人。中国的企业是以仁治人，相对来说，巴西是以法治人，你对员工投入感情，不能换来某些合法的补充，比如你对他好，能不能让他免费加班，最后一旦离开公司，他们该告的还是会去告你。在巴西，有一些人会钻法律空子，圣保罗就有专门的控告公司，这种人要特别小心。虽然仁治某一定程度上会提高工作效率，但问题是治不了，经验指导：公司在管理上依法该做的必须要做，否则到时只会产生纠纷而间接令成本提高，损失大的还是公司，而仁治方面，能做就做，不要奢望，所以在选人面前一定要重之又重，关键岗位一定要咨询他前面的工作的公司情况，如果找一个频繁跳槽极有可能就是利用公司来赚钱的人，就是每到一家新公司待三个月，转正后，可是乱搞，不听使唤，他令你无法忍耐他的工作态度，让你开除他，开除他了公司要赔偿好多钱，一个两个公司没所谓，但是大公司上千人，这可不得了啊。许多巴西人在工作的试验期表现得很好很正常，但是一旦转正，貌似两人，这是最让人愤怒的。
面对工人迟到的问题，是一只困扰很多中企的问题，也是许许多多管理这难于接受的现象，在传统的中国企业文化先，面对如此不自律的巴西人，简直没有办法。迟到问题，解决起来说难不难，说容易不容易，直接的解决问题的方法是，都工资，如果扣工资改善不了，三次警告，先是口头警告，不行的话，在书面，然后开除。但对于一些有素养的巴西人，根本就不存在迟到的现象，除了有时候的特别原因，这样的巴西人是在是难得的，公司要注重好员工的保护，为此类与员工提供更好的平台，为公司创造更多的利益。因此在招人的问题上是很关键，总结一下，在面试的时候，要先想他们讲解公司的理念，说明公司是不接受迟到的，特别是做工程的公司，工人迟到会严重影响工程的进度，这是致命的管理，所以一开始要说明公司的理念，灌输迟到行为的严重性，公司绝不接受，没有理由和不合适的迟到公司一律不予以接受。
巴西人迟到早退总会有理由，而且巴西人守时是一种风俗习惯，要的注意入乡随俗。我们要做的是要让巴西人习惯公司的管理，不是通过处罚迟到早退来实现。每个公司都有不同的情况，对于工程来说，现场灵活工作时间多一些，这样迟到早退的事情就交给巴西人工头去处理。在施工中，实施工作量任务，必须完成当天限时工作量，没有完成计划内的工作，就不可能有正常的工薪待遇，这些在劳工合同里必须写明，都是得到双方认可的，单纯的情调迟到早退是不能伏众。
在公司发展初期，我们必须采取法治的方法，当公司发展到一定的规模后才采取仁治，这才是公司的可持续发展道路。重庆嘉陵摩托车公司发展壮大，2000年进入巴西市场，10年后，壮大到250人，中方人员仅仅12人，中高管理层均由巴西当地员工出任。他们成功的因素是，前期进行法制，之后确立了本地化发展的思路，培养出了本地的企业文化，逐渐让巴西人习惯企业的文化，企业要尊重本地员工，例如生日给工人搞个小派对，送点小礼物之类，圣诞节就不用说了，所以企业都会给巴西人送礼物，但我们没有，这是对巴西文化的了解问题，待提高啊，让公司更具人文情怀吧。格力空调公司，在企业管理过程中，也是先依法治理，壮大后以人为本，培养跨国管理人才和巴西本地员工，打造出一支忠于企业的优势团队。格力公司注重员工的业余生活，经常举办活动，丰富工人生活，让团队更有活力，而不是除了每天的艰辛劳动，剩余的就是枯燥的生活，乏味的生活让人感觉上班就是一种煎熬，没有任何工作的动力，死气沉沉。
然而中企在文化的差异下如何走可持续的发展道路我们还是得继续探讨，从实践中领悟管理的真谛，我们要从小问题看到大问题，从小企业看到大企业，吸取教训，探讨出适合自身的可持续发展道路。
评论
这片东西是你发的那些鸡肋中，唯一能称得上鸡翅的，希望下一篇是鸡胸或者鸡腿
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纯属经验之谈 巴西人 真是太墨迹 不由得我去考虑如此多的管理上的问题啊
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什么都是浮云， 讨论这么多也改变不了现状的， 何况一个暂定在巴西的外国人
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