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在加拿大
离职，留下了些什么......
新的工作合同终于签字寄出了......
近6年，人生第一份全职工作，终于在几个月的思考和筹划中要跟它说再见了。
6年，开始的一无所知，入职即踏入中层管理的侥幸，接到第一个过1mio Euro项目的窃喜，一年带10mio项目的繁忙，到对现状的不满足与继续追寻。我想，以后我会经常想起在这里的点点滴滴， 争力的人和事。
6年，最后几个月的，记录下这个ending，也算是对前面几年的一个总结（反思）
如果你感兴趣，请mark一下，听众多的话，我将贴出来我的记录，也算是分享一下自己的思考， 主要包括：
中国人在德国工作的一些思考：文化，处事方式，发展前景等对德国中型公司的管理的一些见闻与拙见个人择业与个人发展的一些思考
共勉!
更新 20.08.2019
大致内容目录1. 关于辞职 *什么时候辞职比较好
* 辞职前要做些什么
* 辞职你为了什么 (下次更新）
* 辞职之后入职新公司之前的心理状态 (下次更新2. 职业选择与评估（个人方法分享）3. 职位分析利与弊4. 怎么逾越语言文化障碍进入管理层（思考中学习中实践中.......)
事业线简述
我从来都是一位智商平平成绩平平表现平平的普通生
2013年底毕业
2014年年初开始工作
行业：特殊机械制造
公司： 一上市公司分公司，固定员工280人+100临时工
3年Junior PM（PM：Project Manager后同）
3后到现在PM (management team成员, 一共约15人）
新职位：老本行做 PM
新公司：体量是现公司好几倍
评论
我也觉得这些细节挺好 知道怎么和老板同事相处 非常有意义
评论
楼主啊， 张工资， 发奖金跟想不想让你走是两码事。
德国人的特点是如果你业绩出色， 他会承认你的业绩出色，并给你相应的，应得的奖励， 但并不影响 他该想换你照样想换你， 而且德国人一旦想换了你， 你再怎么挽回， 表现都没用， 德国人是一根筋。
我这方面有经验， 我去年底跟我部门头说"..请公司开了我...." 也并没影响我4月份拿到了Bonus, 都没关系。
另外， 楼主觉得“公司离不开你”， 这想法很主观，也很中国人 ， 觉得我干的不错（也许开你的原因正是因为你干得不错）， 公司不可能想要开我， 这是典型的中国人思维。实际上公司没有离不开的人， 离了谁公司都照常运营。
评论
我形容这种情况叫“不拉好屎”， 有时候较劲了， 还就不能让他痛快，利利亮亮拉出来。
德吹老说西方人比较直接， 都是没在德国职场混过的， 德国人最他妈阴， 从来都是暗示， 旁敲侧击，从来别指望德国人说一句直接的话。
评论
没错，我身边一堆四五十还有六十多的大叔，也没觉得他们有什么竞争压力。
最终年龄只是一个标签，玩的还是实力
评论
2 我是怎么评估和选择职位的
人的 一生就是各种选择织就的网
内容目录：
2.1 关于选择的情绪
2.2 职位选择模型
2.3 结合自己的案例给出几点说明
2.1 关于选择的情绪
"人不能两次踏进同一条河流" （赫拉克利特)
生命在时间的流里，单向且不重复，没有后退没有平行线可以去对比不同的假设。
所有需要你付出时间的选择都值得你好好斟酌，这是对生命的责任。
“选择，问题是选择！”choice，the problem is choice! Neo（黑客帝国），每一个决定，每一步的向左或向右，都成就了一个跟另外某种假设像左的一生。 既然选择是不可以避免的，面对被辞或主动辞职的时候，不确定性带来的不安不可避免，但是只要决定是在深思熟虑之后做出的，就没必要瞻前顾后，这个时候需要坚定。
但是，对确定性带来的安全感的渴望总是让我们在做出重大选择的时候左顾右盼，去寻找某种心理支持和这个选择的正面意义。意义给我们目的，意义给我们安全感与使命感，意义让我们可以踏踏实实地往前。
2.2 职位选择模型
"因为你不是来做选择的，你已经选择了；你来是为了了解，你为何这么选择" Oracle对Neo说. （黑客帝国）
职业终归不是一个感性的东西，正确的决定需要系统的思考与分析， 可靠的分析需要明确的量化考量。
一个基本态度：求职就像相亲，是一个双方互选的过程，任何一方的错误决定，都会给双方造成损失，特别是时间成本。所以在所有的面试谈话中要不卑不亢不慌不忙。但是实际操作中，因为我们对申请职位的期待，往往忘记了这一点。
我这里先放出我多此修订的职业评估模型，至少对我的（心理）帮助很大，以供讨论。
几点说明：
* 此模型我不仅仅用于评估职位的价值，还用于面试时筛选给雇主提出的问题
* 这里可能有多种情况， 刚毕业的，成绩好的与太好的，专门热门的一般般的.......我这里只能说说自己的情况， 但是评估的方法大同小异
* 这里仅仅一种思路，请不要对标入座
* 这里着重考虑往management方向发展的职业规划， 后行技术/专家发展路线规划需要考虑的因素可能完全不一样
* 各factor和它们的比重可以根据自己的目标和要求调整
* 可以先给自己设立一个基本目标职位作为标杆，用于各个职位间的对比
模型见下方图片1
2.3 结合自己的案例给出几点说明
立足未来，活在当下
未来与当下之间 是发展
2.3.1 目标
当我们困在当下无法自拔时，如果没有长期的规划，我们可以开个小差用一下我们的fantasy，想象一下1年后3年后5年后或者10年，你会在哪里, 你想在哪里，这样子有些时候 豁然开朗，看待问题的角度会很不一样。
目标不是从现状出发去评估将来可以成为的样子
目标应该是 未来的某个日子你想成为的样子
目标是一种心理定位用以加强信念，信念可持续的power可以提高执行力与抗压力
目标是用来执行的，需要具体而量化地呈现。但是，它的root却来自内心深处的某种索求与向往。有时候不去深究，我们往往出现错觉以为某种表层的需求是你真正寻求的, 进去后发现只不过是个围城，发现这个新的选择只是过去的一个重复 ，然后就在不断的new start中慢慢变老。这种表层的目标往往是不用费力就想到的或大部分人有的，譬如3年后我要升到某个位置，譬如3年后我要挣多少钱等等，这些都很具体但是不是目标，这是结果，是某种想象出来的或绩效体现出来的结果。至少需要把这样的假目标用另外一种形式去表达：3年后我需要掌握哪些新的能力, 核心能力要到什么水准？等等，这样不管3年等着你的是什么，你的能力有了，这是个短期靠运气长期看实力的年代，此处不留爷自有留爷处，牛奶和面包都会有了，这便是 无为 的某种妙用。
模型见下方图片2
2.3.2 模型说明
立足未来： 个人发展与影响力
为了实现我45岁希望达到的目标（请允许我保留这部分），我觉得 个人发展和影响力是我需要的最重要的两项factor。
下次更新.........
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沙发。
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Mark
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马克
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mark!
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mark
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1
其实现在是被辞还是主动辞职一点不重要了。开始的有意的略掉一些细节，没想到大家会关心这些细节引起讨论，这里加进去，感兴趣的可以看看。
所有添加的部分用蓝色字体标识。
辞职
员工谈话 （最后一次）
主要内容:
1. / 离职的一般原因
2. /离职怎么告诉公司&顶头上司
3. /应对雇主对离职的反应
是不是happy ending不知道，但要守好最后一班岗 --因为留下的，不是开始也不是过程，而只有最后几个月的印象
有人说离职有3重境界：
* 1 逃离 - 匆匆地离开，离开这个"是非之地"，带着很多的壮志未酬
* 2 走开 - 跟大家友好的握握手道声郑重，偶尔回回头。
* 3 惜别 - 带着同事们的不理解与惋惜（不管是真是假），留下很多的祝福与私人电话
我的这次，应该是第二种。心里满是感激，感激上司与同事给我的信任，耐心，成长的空间与时间。
头是那种生活只有工作的那种，一直很忙，我们这个就几个人的小部门的年度员工谈话 一拖再拖，终于这周他可以抽出时间来。我的时间约在周一下午午饭后，地点在他的办公室。
老大：我们还是要按照惯例过一下流程.......
补充：公司标准的评价表格，包括个人能力，过去一年的各项表现打分等等，员工自己和头单独给出评价，然后一起对比，一项一项地过一遍， 算是对过去一年的反馈和总结。
下面该是头给员工下面一年的规划和设立目标。也正是这部分引起了大家的讨论。
我开始想这就跟他提起告白了……如果这周他给我做计划，二周后我辞职，这样不太好。
老大：可惜，最近一段时间公司没新项目，你手上的几个项目都要收尾，我需要好好看看现在你可以做些.....我想，你需要一个 新的开始....
补充：没有项目的说法不是什么借口，是大家都知道的事实。这个话题也不是秘密，这是我们几个月来一直讨论的话题，我们每周的管理层Sales都要汇报目前的询价以及未来半年的forecast，PM的分工也也是根据sales forecast安排调整的，好让大家的工作量相当。我现在手上还有4个项目，都在验收阶段。一般情况订单充足的时候，这个时候都会接新的项目带。之前带我的一位senior PM几个月来也都是跟班，不时休个加班换来的假。
我：对，新的开始。我也在想这个问题......可是我们都找到，下面几个月内都不太可能有什么大的单子进来。我不想尸位素餐.....
老大：这个我很清楚，你一向是目标清晰，积极上进的那种.....
我：不要意思，我可能要离职了.......你曾经告诉我，如果我有别的计划，希望我提前告诉你.......
这个"曾经"是一年前的员工谈话，一个晚上，我们谈天说地2个多小时，聊到后面该说的不该说的都说了，什么理想呀，什么长期规划呀......譬如，我告诉他，因为家人的原因，几年后我会回去，不能让老人独自过完年。然后就有上面的话："你要是有什么新的打算，请务必提前告诉我......" 那次谈话后，他给我了单次最多的涨薪。
其实，任何一个部门负责人都希望了解员工的真正的职业规划，方便他们尽可能hold住好的员工或者尽早找接班人。
而一个聪明的头对手下会有一个很好的了解，谁是安于现状型的，谁是积极进取型，谁是那种闲不下来的，谁又是需要不断的push的.....对待每一种员工也都有他的一套。而我们老大，是我认识的人当中少见的实干型并心强大的聪明人。面对这样的聪明人，很多事情不需要说，不需要迎合与奉承，交流也必须真诚，因为再彼此交流的只字片语中对方都可能感觉到将要发生什么。
小感悟：
不要期望跟上司成为朋友！很明显跟同事和上司口无遮拦是个错误。如果上司心宽体胖真的在意你还好说，如果他一心扑在工作上一切从公司出发，那么这些说出去的话可能影响下面他给你做的计划和长期规划）我所见的聪明的leader除了强大的内心与执行力，都是极度敏感的。说话就有点像（电视里）那些官场一样，不需要那么小心翼翼，但是点到为止即可。跟这样的人打交道不出错的最好策略就是 坦诚。所以的技巧与小心思都会适得其反。
像我，不善掩饰或无法掩饰，是那种一旦闲下来就会想很多搞事的人。我都对朋友说，一旦那个时间段项目少一点事少一点，我但是觉得自己最累，因为除了工作，我开始专注跟多身边的事，会想很多平时没精力想的问题比如职业发展比如参加seminar。
他短暂的惊讶 , 在铺满老练表情的脸上转瞬即逝， 他了解我，唯一地或许是没想到这么快吧。
老大：哦......是吗？
跟新雇主商量的明年年初过去，一是因为现在合同3个月的离职期限，再有我也需要时间交接手头的项目和多年跟的客户。
我简单的说明了一下（真实的) 理由（现状和我的需求）: 个人发展和家庭原因。 （这点我在后面专门的章节详细描述一下我做决定的过程与方法）。
[离职怎么告诉公司&顶头上司]
* 实情还是敷衍？ 我觉得对多年给予过指导和信任的老板，这个时候应该拿出真诚来告诉他离职的实情，不管离职是什么原因。这是对对方的尊重，也是获取对方尊重的基础。我想，也是获取对方尊重与是建立长期职业声誉的基础吧。
* 什么时候怎样告诉上司离职？ 计划之外的离职对部门负责人总不会是什么好事（我们集团公司评估一个熟悉业务的普通员工离职相当于损失25万欧元），如果是key function的职位更是如此。所以，最好不要等到合同规定的离职期限最后一刻告诉他， 最好提前找个机会当面口头说明一下情况 , 而不是直接给他或者人事递上冰冷的书面辞职信，一是以视对他的重视，二是给他足够的时间去接受这个事情并寻找接班人，书面辞职信可以稍后交上。
* 如果上司提出可以安排新的工作（可以考虑一下）或者加薪怎么办？辞职提出了，就像离婚提出口了一样， 之后的勉强在一起也是貌似神离。一般有经验的管理者不会提出这个方案，除非该职位非你不可，但是哪怕是这种情况，这样的方案最好也不要接受，之后的关系会很奇怪。
老大：很可惜了........如果你有什么回去中国的计划，我可以跟VP沟通一下，看他那边有没有别的可能性？我今天有机会就跟他聊一下，然后给你消息.....
补充：我一年前跟他谈论的长期规划看来他还记着，但是我说如果回去也不是现在立即回去，我需要1-3年的准备也是过度.......所以我不觉得VP那边会有什么好的可行性。
老大：我尽量早点跟他谈论一下，最晚周五给你回复，不管怎么样，我们再碰个头.....
第二天晚上，他给我发邮件，说他跟VP聊过了，他正好要去亚洲出差，会在那边看看有没有可能的机会。
[离职后雇主提出新的offer怎么办]
其实我对可能出现的新的offer不抱什么希望。一方面出于"战略考虑"，一般情况最好不要接受雇主提出新的offer，（更不能用辞职要挟涨工资或获得新的职位等等），雇主如果口头上提出新的offer可能是处于客气，也可能是该职位短期内无可替代，因此哪怕是继续留下了，后面日子也不好过，跟上下级关系也会变得非常奇怪。二是提出离职只是几分钟的事情，只是自己决定的最后一环，是经过长时间的深思熟虑的，决定一旦做了，就要坚定地执行。（到了职业生涯中期，@择业换工作@ 需要考虑很多因素，后面有专门章节探讨这个问题， 我还会附上综合各个因素做的自己的职位评估模型以供探讨。譬如所有内部位置纵向（晋升）或横向（职能更换) 的可能性都考察过，所有的外部因素, 新旧工作对比, 个人需求等等都经过权衡才做出离职的决定。）
2周后的VP会给我带回来什么消息了......
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支持楼主，但建议不要加入太多谈话细节（比如你和老板的对话),太长不看，简明扼要讲你的经验就是了
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谢谢，好的，后面不会有这样的文字了，上面也加了很多....
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顶！
细节挺多的，有点像看小说。不过写的不错，让我想起自己的几次跳槽。。。
mark
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